Conflicten op het werk? Liever een clash dan een kloof

Conflicten op het werk lijkt iets wat je beter vermijdt. Droom jij van een team waar iedereen het altijd met elkaar eens is? Een big happy family waar men zacht neuriënd als in La-La Land vol harmonie door de gangen schrijdt? Wake up! Conflicten zijn hard nodig; zonder conflict geen groei! En met deze tips ben je in no-time conflictvaardig.

De knockout: kunstmatige harmonie

In de ring staan manager Annet en personal assistant Jaap. Annet vraagt Jaap of hij voor hij naar huis gaat, nog even een rapport wil redigeren. Jaap antwoordt met een glimlach dat hij dat natuurlijk zal doen. Gelijk daarna loopt hij binnen op de afdeling Interne Zaken waar hij zijn gal spuwt over “Annet-Niet” die altijd het onmogelijke vraagt. Die niet betrokken is en zeker is vergeten dat vandaag zijn vrouw jarig is.

Het is wachten op de knockout. Want omdat hier niet eerlijk en open gecommuniceerd wordt, is het wachten tot de bom barst. Niet uitgesproken meningsverschillen broeien onderhuids en zorgen voor onredelijke explosies waarbij breuken ontstaan die haast niet meer te lijmen zijn. Die bovendien geld en energie vreten.

Waarom zijn clashes belangrijk?

Een belangrijke voorwaarde voor het aangaan van conflicten is dat er vertrouwen heerst. Het vertrouwen dat je niet wordt afgerekend voor het delen van een afwijkende mening. Sterker nog, je stimuleert dit juist. Je hebt niet voor niets geïnvesteerd in een gedifferentieerde opbouw van het team, waarin talenten elkaar aanvullen. En al die talenten hebben hun eigen persoonlijkheid, sterke punten en zwakheden.

Dus kan het niet anders dan dat collega’s met verschillende communicatievoorkeursstijlen (denk aan de persoonlijkheidsprofielen volgens het DISC model van Dr. William Marston) regelmatig clashen. Ze kijken tenslotte op een andere wijze naar processen en acties. Gelukkig wel, want innovatie ligt verstopt in het bedenken van conflictoplossingen.

Dit is de rekening als herrie en gedoe ontbreekt

Misschien is wantrouwen je bedrijf binnengeslopen. Of er heerst een afrekencultuur waar angst regeert. Het kan zelfs zijn dat alle betrokkenheid is verdwenen. En dat kost de organisatie:

  • Tijd- en energieverlies omdat die bronnen worden aangesproken om de schone schijn hoog te houden.
  • Een gebrek aan innovatiekracht of versterking van ideeën omdat er geen enkele kruisbestuiving meer plaatsvindt.
  • Stille (en dus overbodige) vergaderingen, waarbij niets ter discussie wordt gesteld.
  • Drukke wandelgangen waar de schone schijn plaatsmaakt voor venijn.
  • Destructieve conflicten waar op de man wordt gespeeld en personen beschadigd raken.

Miljarden euro’s gaan jaarlijks verloren aan medewerkers die ziek worden van het langdurig blootstaan aan hoge werkstress. Het loont dus zeker om jouw team conflictvaardig te maken. De volgende gedragsregels helpen daarbij.

Koel hoofd en warm hart

Om winst uit een conflict te halen moeten eerst de gemoederen bedaren. Alleen dan is het mogelijk om écht naar elkaar te luisteren. Anders is de kans te groot dat je vervalt in onderlinge beschuldigingen en vingerwijzen. Communiceer volgens de BEST-methode.

Iedereen kent de feedbackregels en past die ook toe

Dat betekent dat je het probleem bij jezelf houdt. Jij vertelt de ander hoe jij iets ervaart en wat jij daaraan lastig vindt. Het gemeenschappelijk belang staat voorop. Je focust op concrete zaken en haalt zo min mogelijk zaken uit het verleden aan.

Luister, beeld in en (ver)oordeel niet

Durf angst en boosheid te erkennen. Probeer je in te leven in de boodschap die een ander aan je vertelt. Ook als hier emotionele elementen inzitten. Als mens zijn we meer dan alleen ratio, emotie hoort ook bij ons.

Daarom liever een clash als een kloof

Er kunnen 100 oorzaken zijn voor de kloof. De situatie waarin niemand meer betrokken is. Waar ambitie & innovatie vertrokken zijn. Misschien staan bestaande patronen effectief samenwerken in de weg. Of bestaat er simpelweg niet voldoende draagvlak omdat het gezamenlijk doel voor een team ontbreekt. Ook kan het zijn dat de rollen van team en leidinggevende niet helder zijn.

Ben jij toe aan een scherpe analyse en wil je jullie conflictvaardigheden vergroten? Zoek je een oplossing voor bepaalde teamproblematiek? Zodat met vertrouwen in elkaars talent innovatie weer hoogtij viert? Zo’n team waar iedereen zichzelf kan zijn en juist daardoor optimaal zijn talent inzet?

Dan helpt UseYourTalents je graag verder met teamcoaching.

Het DISC model is ontwikkeld door dr. William Moulton Marston en gepubliceerd in zijn boek Emotions of Normal People