Online Team Ontwikkel Scan

Online
Team Ontwikkel Scan

Startpunt voor GROEI en ONTWIKKELING

Startpunt voor
GROEI en ONTWIKKELING

Ben je op zoek naar een nieuwe impuls voor het team, een volgende stap? Of ben je gewoon nieuwsgierig hoe je team ervoor staat? Teamontwikkeling is geen ABC-tje. Elke team heeft zo zijn eigen ontwikkelpunten om aan te werken en sterke punten om verder uit te bouwen.

Gebruik de Use Your Talents® Online Teamscan als jullie spiegel en startpunt. De uitkomsten van de scan presenteren we in jullie persoonlijke Team Adviesrapport. Vol concrete aanknopingspunten & handvatten voor groei en ontwikkeling en de start van jullie eigen unieke ontwikkelproces.

voorblad-rapport-teamscan

Waarop baseren wij ons?

Over teamontwikkeling, groepsdynamica en effectiviteit van teams is ontzettend veel geschreven en er zijn talloze theoretische modellen om op voort te bouwen. Er zijn een aantal theorieën en modellen die we er voor je uit lichten die ons hebben geïnspireerd bij het ontwerpen van jouw Online Team Scan.

Wat is effectief teamwerk?

Goed teamwerk gaat over:
  • Goede resultaten halen met elkaar
  • Zorgen dat het team en de teamleden een goed gevoel hebben over de resultaten
  • Een goed gevoel hebben over de samenwerking in het team1
Dat lijkt simpeler dan het is. Eigenlijk vraagt het continu en in elke situatie goochelen met wat goed voelt, goed doet en goed is voor alle teamleden. Dat is nogal een uitdaging en daarom is samenwerking ook zo complex en vraagt het doorlopend eraan werken en ontwikkelen2. Om deze reden bestaat er in het Engels ook een werkwoord voor; teaming. Teamwerk is immers nooit af, daar moet je aan blijven werken 3. Reflectie en evaluatie van teamwork zijn dan ook essentiële tools voor teams. Zie het als een soort PDCA (Plan Do Check Act) voor teamwork en teamontwikkeling

De fases van team(ontwikkeling), team niveaus

In de literatuur zijn er zes toonaangevende grondleggers die globaal  twee verschillende benaderingswijzen van teamontwikkeling en de daarbij behorende fasen beschrijven4.
  • Schuts en Tuckman kijken vanuit de groep.
  • Bion en Miles kijken vanuit het individu.
  • Caple en Remmerswaal combineren bovenstaande benaderingen.
In onderstaand overzicht staan de verschillende teamontwikkelingsfasen volgens Remmerswaal, Caple, Schutz, Tuckman, Bion en Miles overzichtelijk naast elkaar.

Ontwikkelniveaus volgens Use Your Talents

Na jarenlange ervaring in het begeleiden van groepen naar teams in combinatie met bovenstaande literatuur spreken wij bij Use Your Talents van 4 ontwikkelfasen/ontwikkelniveaus.

  1. Startend team.
  2. Groeiend team.
  3. Volwassen team.
  4. Professioneel team.

Elk niveau, elke fase heeft zijn eigen uitingen, gedragingen en aandachtspunten4.

Niveau 1: Een startend team

In deze fase kennen de teamleden elkaar nog niet zo goed. Daarom is dit de fase van aftasten, uitproberen en onderzoeken. Er is onzekerheid op het gebied van groepsnormen, communicatie, de plaats in de groep en de manier van werken.

 Behoeften en gedrag van teamleden:

  • Afwachtende houding: behoefte aan duidelijke richting en aanwijzingen van de teamleider; wat staat ons te doen en hoe moeten we het doen?
  • Acceptatie in de groep
  • Informatie verzamelen over de andere teamleden: met wie kan ik een groepje vormen?
  • Strijd vermijden en ook gesprekken over serieuze onderwerpen en gevoelens.

De ontwikkeling van veiligheid en vertrouwen zijn belangrijke thema’s in deze fase. Om te groeien naar de volgende fase moeten de teamleden hun voorzichtigheid opgeven, zich meer uitspreken en het risico vergroten op verschillen van mening. Hierna weet iedereen waar hij aan toe is en heeft iedereen zijn of haar plaats gevonden in de teamstructuur.

Niveau 2: Een groeiend team

Nu begint het team warm te draaien onder de druk van het werk. Er ontstaan spanningen omdat teamleden bezig met hun positie en invloed binnen het team. Het vertrouwen staat onder druk en er kan verwarring ontstaan over de doelen en rollen. Er kunnen kritische vragen worden gesteld over het formele en informele leiderschap in de groep. Behoeften en gedrag van teamleden
  • De strijd aangaan, op de taak en de relaties.
  • Er is behoefte aan ruimte voor verschillen.
  • Welk gedrag is acceptabel? Waar liggen de grenzen?
  • Op zoek naar structuur en eigen autonomie. Waar ligt het leiderschap? Hoe komen we tot besluiten?
  • Sommige teamleden zijn zeer dominant aanwezig, anderen zijn stiller; Onder water kan er van alles spelen.
Als er duidelijkheid is ontstaan in de relaties en posities in de groep en over de doelen, de taak en de manier van werken, dan is het team klaar voor de volgende fase. Het team werkt meer probleem oplossend in plaats van zoekend. Teamleden hebben de ruimte ontwikkeld om verschillend te zijn en kunnen elkaar feedback geven en dat zien als informatie en support, niet als kritiek.

Niveau 3: Een volwassen team

De teamleden komen meer tot elkaar. Ze gaan ze beter om met de diversiteit in het team en ze staan samen achter de doelen, besluitvormingsprocessen, manier van werken en de normen binnen het team. Er ontstaat een meer volwassen manier van samenwerken en het team ontwikkelt een eigen identiteit. Het is ook een spannende fase juist vanwege de verschillen en het feit dat conflicten niet worden gemeden. 

Behoeften en gedrag van teamleden:

  • Meer betrokkenheid en cohesie. Erkenning van elkaars bijdragen, van verschillen, en dat samenwerken nodig is.
  • Er wordt constructief gewerkt aan het oplossen van interpersoonlijke problemen
  • Feedback wordt niet meer ervaren als een persoonlijke aanval maar als constructief
  • Veel uitwisseling van gegevens, ideeën, ook gevoelens en feedback.

Wanneer de groep verschillen en verschillen van mening omarmt en klaar is voor een nog sterkere binding, met meer autonomie, dan is het team klaar voor de volgende fase. Het team kan wel bang zijn voor veranderingen die het evenwicht zullen verstoren.

Niveau 4: Het professionele team

Niet alle teams bereiken deze fase. Het gaat hier om samenwerking op hoog niveau en met een hoog rendement. Het team werkt in flow, met een sterke motivatie en loyaliteit naar elkaar. Met teamrollen wordt flexibel en functioneel omgegaan, het team functioneert nu als een echte autonome eenheid. 

Hoofddoel van het team is: team performance, productief zijn en problemen oplossen.

Patrick Lencioni: De 5 frustraties van teamwork

Patrick Lencioni beschrijft in zijn boek ‘De vijf frustraties van teamwork’ de essentie van de samenwerking in een team. Hij beschrijft de 5 essentiële ingrediënten die nodig zijn voor echt teamwork. Deze ingrediënten staan in zijn model in een piramidevorm. Dit betekent dat de bovenste laag pas kan worden gerealiseerd als de lagen eronder ook goed werken5:
Piramide van Lencioni

Teamflow

Dit model sluit aan op het flowprincipe van Csikszentmihalyi6. Ook teams kunnen in flow raken. Werken met teamflow kan leiden tot sterke teamprestaties, intrinsieke motivatie en positieve werkervaringen. Je presteert samen beter en er ontstaat een honger om verder te gaan7. Er bestaan zeven voorwaarden om teamflow te ervaren en vier eigenschappen die de ervaring kenmerken
Het teamflowmodel (Van den Hout 2016)

Collectieve ambitie
Teamflow begint met een collectieve ambitie, de ‘bedoeling’ van het team. Het is een afgeleide van de missie en visie van een organisatie. Deze geeft focus en werkt motiverend.

Gezamenlijk doel
Vanuit de collectieve ambitie formuleert het team een gezamenlijk doel. Dit doel is uitdagend, concreet en het gehele team is gemotiveerd om dit doel na te streven. Persoonlijke doelen sluiten aan bij dit doel; dat geeft energie en je kunt je talenten benutten.

Wederzijds commitment
Het team gaat een commitment aan om de doelen te behalen. Een commitment aangaan houdt in dat je doet wat is afgesproken en dat je elkaar bij de les houdt. Daarbij hoort ook dat je elkaar aanspreekt op de uitvoering van de taken.

Open communicatie
Open communiceren houdt in dat iedereen in het team weet hoe het team er als geheel voor staat en wat ieders persoonlijke bijdrage is aan het geheel. Er is sprake van een feedbackcultuur met positieve en constructieve feedback.

Veilig klimaat
Positiviteit is essentieel voor het bereiken van een veilig klimaat. Wanneer je samenwerkt aan uitdagende doelen, is het essentieel dat je elkaar kunt vertrouwen. Daar hoort ook bij dat kwetsbaarheden worden gedeeld zonder dat deze worden afgestraft. Er hoort ook bij dat  je eerlijk kunt zijn, ook wanneer iemand niet zijn afspraken nakomt.

Krachten bundelen
Bij teamflow werkt iedereen vanuit zijn eigen kracht. Iedereen doet waar hij goed in is en vult elkaar aan: het geheel is belangrijker dan het individu in de groep.

Bronnen

  1. Ruijters, M. (2018). Queeste naar goed werk. Over krachtige professionals in een lerende organisatie. Deventer: Vakmedianet.
  2. Derksen, K. (2021). Goed Teamwerk. Hoe teams beter kunnen presteren en floreren. Amsterdam: Boom.
  3. Edmondson, A. C. (2013). Teaming to innovate. San Francisco, CA: Jossey Bass.
  4. Remmerswaal, J. (2013). Handboek Groepsdynamica. Een inleiding op theorie en praktijk. Amsterdam: Boom/ Nelissen.
  5. Lencioni, P. (2009). De vijf frustraties van teamwork. Amsterdam: Business Contact.
  6. Csikszentmihalyi, M. (1990). Flow: The psychology of optimal experience. New York: Harper and Row.
  7. Hout, J. van den. (2016). Team Flow; from concept to application (proefschrift, Technische Universiteit Eindhoven). Eindhoven: Technische Universiteit.

Stel je vraag

Meld hieronder hoe we je kunnen helpen met jouw professionele ontwikkeling. Wij nemen zo snel mogelijk contact met je op.

    Je naam*

    Je e-mail*

    Wat is het onderwerp van je vraag?

    Noteer hier wat wij voor jou kunnen betekenen!

    Telefoonnummer*