“Model voor Geluk werd Economisch Succes”

Aldus de Braziliaanse ondernemer Ricardo Semler. Hij richtte Semco op, een bijzonder bedrijf waar geen conventionele regels gelden, geen vaste werktijden, geen verplichtingen; wel duizenden medewerkers, goede resultaten en honderden miljoenen winst. En dat terwijl de medewerkers zelf hun salaris bepalen. Deze methode, ook wel de SEMLER-Stijl genoemd, gaat uit van een nieuwe methode, gebaseerd op vertrouwen. Het gaat over participerend leiderschap en de medewerkers betrekken bij beslissingen en inzicht geven in alle bedrijfsinformatie. Het is het verhaal over een succesvol bedrijf dat allerlei gevestigde principes negeert en een mensgerichte aanpak kiest

“Als je creatieve werknemers wilt, verstik ze dan niet in een keurslijf van onzinnige regels”

Semler brengt in de praktijk wat managementgoeroes al jaren prediken. Bureaucratie is tot een minimum teruggebracht. Er is geen IT- of personeelsafdeling. Geen organigram, geen mission statement, geen vijfjarenplan. Leidinggevenden hebben geen secretaresse, eigen parkeerplek of werkplek. Vergaderingen zijn vrijwillig en iedere werknemer heeft inspraak. En dat gaat al ruim twintig jaar goed. Het bedrijf heeft inmiddels drieduizend werknemers (met nauwelijks verloop). Van autocratisch naar democratisch leverde 900% groei op dankzij gelukkige werknemers!

Zijn wij in Nederland klaar voor het Nieuwe Organiseren?

Ik was benieuwd welke ondernemers in Nederland ervaring hebben met deze methode, die ineens in 2014 “hot” lijkt te zijn. Zijn wij er in Nederland dan nu echt klaar voor?  Na wat research kwam ik in gesprek met één van de oprichters van Bruggink en Van der Velden Advocaten en Belastingadviseurs,  Sjoerd van der Velden en Harry Lanting, over het nieuwe organiseren in Nederland.

Tijdens ons Seminar ‘Kijken in Kansen’ van afgelopen november (kijk hier voor een impressie) spraken zij bevlogen over hun visie en aanpak binnen hun onderneming. Weg met verspilling, complexiteit, hiërarchie, controle, en de focus op eenvoud, vrijheid, betrokkenheid vertrouwen en transparantie. Iedereen medezeggenschap geven en laten “mee-ondernemen”. Een volstrekt democratisch model.

Een radicaal vernieuwend verdienmodel

Zij bedachten een radicaal vernieuwend verdienmodel, waarbij iedereen meer verdient naar mate de kosten lager zijn en iedereen dus rechtstreeks belang heeft bij lage kosten en niet uitsluitend op omzet. Bij een ‘normaal’ advocaten kantoor ligt het Break Even Point bij ongeveer 1300 declarabele uren per medewerker en bij hun ligt dat dit jaar op 600. Alles wat daarboven verdiend wordt, wordt gedeeld en er zit een gezond maximum aan het aantal uren dat iemand mag draaien. Burn-outs zijn nogal een probleem in deze branche. Iedereen werkt bij ons 4 dagen, verdient bovengemiddeld goed en is vitaal en ondernemend. “Wij geloven niet in controle dat werkt verstikkend. Vrijheid, vertrouwen en het stimuleren van eigen initiatief leidt tot creativiteit”.  Aldus Sjoerd van der Velden.

De nadelen van een democratisch model?

Toch was ik ook benieuwd of er ook nadelen zitten aan dit democratische model. Is dit voor iedereen geschikt? “In den beginsel wel omdat (zo menen wij) iedereen graag zelf (mee)stuurt en belang hecht aan vrijheid. Echter kan het voor bepaalde mensen, die dit niet gewend zijn en al jaren in een klassiek systeem werken, eenvoudigweg te spannend zijn. Je moet er voor durven gaan en niet te veel belang hechten aan zekerheden.”  Aldus Harry Lanting. Ik vroeg me wel af of deze democratische aanpak niet tot oeverloos vergaderen leidt? “Mensen houden bij ons niet van vergaderen en willen graag snel weer aan het werk. Vergaderingen worden daarom door iedereen goed voorbereid, geen geneuzel en efficiënt te werk gaan.” Aldus Sjoerd. Al met al een mooi succes verhaal van deze Utrechtse club die overigens onlangs als winnaar van het Slimste Bedrijf van Nederland 2014 uit de bus kwam.

Benutten van menselijk potentieel

Natuurlijk ben ik ook bijzonder nieuwsgierig op welke manier talent bij Bruggink en van der Velden optimaal wordt benut. Sjoerd en Harry sluiten als volgt af: “Het aandeelhouderschap is bij ons voor bepaalde duur (13 jaar) om daarmee de doorstroom van Talent te bevorderen (overigens een unieke aanpak binnen de traditioneel georganiseerde kantoren). Ieders’ talent moet worden benut en de aandeelhouders weten het echt niet beter dan de anderen. Alle medewerkers vullen elkaar aan en hebben elkaar nodig. Wij vertrouwen binnen ons kantoor op the Wisdom of the Crowd en zijn daar bijzonder trots op”.

En terecht!

Blijf Kijken in Kansen, ook in 2015!

Annita